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梁軍 | 國企領導干部究竟該怎么管理？

點擊：作者：梁軍來源：昆侖策網【作者授權】發布時間:2025-04-04 16:23:16

國企領導干部究竟該怎么管理？

——國企改革開新篇系列之二十三

梁軍（全民監事）

上一篇文章《為什么建議國企內部董事過半》，是最難寫的內容。因為，它直接撼動了目前國企公司治理的根基。我盡量壓著情緒寫，不做太多的理論闡述。該講的道理，以前都講過。再講多一點、深一點，也未必能說服人。

看到一個視頻，說的是新加坡一個部長陳詩龍，引用粵語電影臺詞來講一種現象——“說，你又不聽；聽，你又不明；明，你又不做；做，你又做錯；錯，你又不認；認，你又不改；改，你又不服。你要我怎么辦？”

關于國企改革的理論和制度創新，該說的我都說了，下來我也不知道該怎么辦。

“國企改革開新篇”系列還剩最后兩篇了。一篇講國企領導干部的管理，另一篇講激勵。這兩篇所涉及的理論并不高深，我就不再講理論了。重復一下此前講過的話，給剩下的這兩篇文章做一個理論注腳——

“從人性的角度出發研究國企改革，這是我最大的感悟，也算是我的創新。我的感悟和創新，如果用最簡潔通俗的話來說：那就是——用人性的力量打敗人性之丑陋，用市場的力量戰勝市場之缺陷，用資本的力量抵御資本之罪惡。”

一

我在《全民所有資本市場化監管基本法》中建議：“將黨管干部原則與市場化選任相結合，創新企業領導干部管理體制，在政治地位、人事管理、薪酬待遇等方面與黨政機關領導干部管理區別開來，按照專業化和職業化要求實行單列管理。原則上不再實行國有企業與黨政機關領導干部雙向交流任職。企業領導干部終身以經營管理為業，逐步向持有一定股份的國有企業家身份轉化。”

如何將黨管干部原則與市場化選任機制完美結合，誰也不敢說已經破題。

黨管干部原則毋庸置疑，我也堅決擁護之。

但是，問題就出在與市場化選任機制相結合方面。

雖然組織部門和國資委都專門設立了企干局（處），貌似單列管理、特殊對待了，但實際上，還是在不斷強化“原則”的勢能下，自覺不自覺地套用黨政機關干部的管理模式，都能找到對應的制度模版和政策依據。

遠的不說，單說近期出臺的《國有企業管理人員處分條例》，開篇第一句——“根據《中華人民共和國公職人員政務處分法》等法律，制定本條例”，我就知道沒戲。

所以我認為，要創新企業領導干部管理體制，必須要與黨政機關領導干部管理嚴格區別開來，切實實行市場化特征更加明顯的單列管理和特殊對待。而實現“區別開來”“單列管理”“特殊對待”的基本要求，就是要強化國企領導干部的專業化和職業化屬性。

雖然說都是當領導，都是干革命工作，但是黨政機關干部與企業管理干部，各方面素質要求的差別還是很大的。尤其是經驗積累這一條，必須長期從事企業經營管理，經過各種歷練，達到一定年限，對市場預期、風險判斷、投入產出、財務法務等諸多領域，都能了然于胸、外化于行，才能勝任國企的董事決策和經理執行工作。

我們常說專業的人干專業的事，對企業經營管理尤為顯要。

所以我建議“原則上不再實行國有企業與黨政機關領導干部雙向交流任職”。

這一建議，怕是要犯眾怒了?，F在的黨政機關里面，有大量曾有國企工作經歷的領導干部，甚至身居高位。否定“雙向交流任職”，鋒芒直指具體個人，換誰誰著急。

我要說的是，我們的黨政機關干部隊伍，乃至高級領導干部，從來源上說，真的不缺國資國企系統這一部分。

我先聲明一下，我并不是說國企領導干部不勝任黨政機關領導崗位。另外，部分優秀的國企領導干部，如果不能在黨政機關領導崗位這個更大的平臺上為黨和人民工作，也確實有一點可惜。但是，從深化國企改革、搞好國資國企這個大局出發，如果能以國企領導干部的市場化管理為突破口，進而帶動國企改革取得全局性變革，那么，舍棄“雙向交流任職”，這點“損失”還是很值得的。

就專業化問題，我再多說兩句。

忽視了對專業化的要求，模糊了市場化的特性，雖然可以讓少部分優秀國企領導干部向黨政機關領導干部身份轉變，但更大的可能，是眾多不具備專業化要求的黨政機關干部，名正言順地向國企領導崗位大量流動。這導致的后果，對國企經營管理會造成怎樣的損失，對國企中下層管理人員會產生怎樣的傷害，有關部門可知情否？可痛感否？

所謂職業化，是對專業化的進一步界定。有了專業化的護城河，才便于搭建職業化的城堡，才有可能使“興企有為”領導人團隊的陣地固若金湯。

界定職業化的身份，是推行職業經理人制度管理、評價、激勵等諸多手段的前提。而現在的國企改革，在職業經理人制度建設方面的最大障礙，就是如何絲滑地轉換企業領導干部與黨政機關領導干部之間的身份差異。而這兩個身份，差異如此巨大，天然地難以融合。

所以我建議“企業領導干部終身以經營管理為業，逐步向持有一定股份的國有企業家身份轉化”。

雖然說擁有一定的企業股份（含期權）這一所謂的“金手拷”，不一定必然使得國企領導干部全力以赴搞好國企，但是，古今中外，理論和實踐都足以證明，這樣的制度安排確實有助于調動其積極性。

我不太清楚，已經取得企業股份的國企領導干部，在調任黨政機關領導崗位以后，如何處理手頭上屬于自己的那些股份。

或有可能是要吐出來，以原價或內部評估價由企業回購。若如此，那當初的股權激勵有什么意義？這對那些還在國企領導崗位上，將來有可能調任黨政機關領導崗位的人，起到一個怎樣的示范作用？

或有可能一直持有，參與企業發展而帶來的股權分紅。若如此，對那些一直在黨政機關領導崗位工作，而今與你這位有企業股權的“大款”領導共事的絕大多數人，又起到一個怎樣的示范作用？

前面說了，對此我不太清楚。但是，上述假設二者必居其一。不管你怎么安排，傷害必然存在。

而我所建議的職業化，終身以經營管理為業，一輩子為國企服務，不僅可以避免上述問題，而且還能將股權激勵的“金手拷”作用發揮到極致。

二

說說國企領導干部心心念的“行政級別”問題。

以前曾有過這樣的建議和嘗試，即取消國企領導干部的行政級別。后來好像又不了了之。

糾纏于行政級別問題，并沒有抓住問題的核心，事實上也難以做到完全取消。

我認為，行政級別作為中國特色政治制度體系下的一種獨特存在，它既有官本位主義和“能上不能下”的必然屬性，但也有政治榮譽和社會地位的某種激勵效應。同時，它還是保持干部隊伍穩定性和連續性，實現逐層淘汰、優中選優的制度安排。黨政機關如此，國資國企亦如此。

如果能按照我所建議的，“原則上不再實行國有企業與黨政機關領導干部雙向交流任職”，切斷國企領導干部以短期經營業績謀求遠期官場仕途的“上岸”念頭，那么，保留企業領導干部的行政級別，不僅可以在政治認可方面攏住黨在經濟領域執政骨干的思想認同，也可以作為對企業領導干部對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔的一種榮譽褒獎，壞事即刻變為好事。

怎么更好地運用這一政治認可和榮譽褒獎工具呢？

我在《全民所有資本市場化監管基本法》中建議：“企業領導干部按照現任職務、服務年限、業績貢獻、企業規模等綜合因素，給予對應黨政機關領導干部行政級別的政治待遇和政治榮譽。”

具體而言，我舉例說明。

假設某省屬集團公司（正廳級）原有資產規模為1000億元，下屬某出資公司（正處級）資產規模不足百億，且存在潛虧，停滯不前。由于該出資公司領導班子團結一心，開拓創新，治理有方，經過若干年發展，該出資公司資產規模超千億，且各項經營指標優異，成為集團公司的主要利潤貢獻者和市場競爭品牌。

按照現在的做法，大概率是將該出資公司主要領導（正處級）升任集團公司副總（副廳級），而該出資公司則繼續保持正處級，維持正廳級集團公司管理正處級出資公司的行政級別框架。

而我的改革思路是，在國企行政級別與黨政機關的行政級別切割開來以后，行政級別作為對興企有為之人的政治認可與榮譽褒獎，成為一種經營能力與過往業績的標簽，并不完全與上下級出資關系相對應。比如上面的例子，將該出資公司原有的正處級行政級別，可以整體升格為副廳級乃至正廳級，但仍然由集團公司履行出資人監管職責。

如果實在別扭，如果業務能夠剝離，將該正廳級的集團出資公司，調整為國資委直接監管的一級出資企業，也未嘗不可。更直白一點說，國企領導干部的行政級別，僅作為國資國企系統的“內部糧票”使用，激勵所有企業班子成員奮勇爭先、做強做優做大，論功行賞排座次，并不會造成黨政機關領導干部編制職數的“通貨膨脹”。

既然打開了行政級別的束縛，也與黨政機關干部管理體系做了切割，那就應該更一步還原市場化的管理需求——

我在《全民所有資本市場化監管基本法》中建議：“企業領導干部公干出國、商務接待、車輛配備等方面的標準制定和管理權限全部下放公司董事會，不再參照黨政機關領導干部有關管理規定執行。”

道理我就不多講了。

在商言商，在商首先要像商。什么都管得死死的，管得像機關衙門一樣，這不是做生意，更像是做樣子。

我始終相信，在加強了董事長作為出資人全權代表的監督職能，以及全民監事作為全民股東全權代表的監督職能以后，在實行管理層市場化選聘、市場化評價和市場化激勵的條件下，企業領導班子自己就能管住自己。實在不像話，自有多重監管手段約束之。

三

一不做二不休，送佛送到西，再說說國企領導干部的退休建議。

我在《全民所有資本市場化監管基本法》中建議：“企業領導干部不受黨政機關干部退休制度的約束。達到國家規定退休年齡的公司高級管理人員，如公司確有需要，個人自愿且健康狀況許可，由公司董事會提出續聘建議，經全民監事認可，報國控公司批準執行。公司高級管理人員以下層級的管理人員，退休年齡也不受黨政機關干部退休制度約束，由總經理提出續聘建議，報公司董事會批準自主決定。”

我之所以反復強調，要將國企領導干部的管理與黨政機關領導干部的管理區分開來，就是要強調企業有企業的特性，機關完全無法替代。

最重要的差別在于，黨政機關屬于體制內專屬機構，體制內基本不存在競爭關系，體制外更無對手。而國企之外還有大量的非公市場化主體，并與之存在直接的競爭關系。

黨政機關干部到點退休，給后來者讓路，一視同仁才能公平，才能服眾。即使你身體還很好，即使你的領導經驗極其難得可貴，但是退休了、浪廢了，并不會對你所服務的黨政機關構成損失。新上來的人，過兩年就起來了，甚至有可能比你干得更好。即使暫時上不了手，干得沒有你好，也沒有競爭對手把你的黨政機關干掉。

而企業則完全不同。對于企業經營管理來說，60歲的強制退休年齡，實在是有點早。這個年齡段，恰恰是對市場大方向的把握和對經營風險的防控意識最穩健老道、最得心應手的時候。如果說退就退了，而國企之外的其他非公市場主體，人家的老板掌舵人可不是到點退休。這些非公市場主體與國企有直接的競爭關系。你國企的掌舵人到點就退，新人總是稍欠火候，而你的對手則總是一群老謀深算、持續發威的老板。長此以往，你說有沒有損失？

既然國企要真正按市場化機制運營，要與真正市場化的其他市場主體同臺競爭，那就不能在最關鍵的企業靈魂人物PK方面處于掉鏈子的狀態。

所以我強烈建議取消國企領導干部到點強制退休的行政化管理模式。甚至，采取變通的返聘形式也不行。名不正則言不順。就是要讓這批我們黨在經濟領域的核心骨干們，在正當年的大好時光為黨和人民繼續打拼，創造最大化的人力價值。

這也是對國企領導干部終身脫離黨政機關領導崗位這一更高更大平臺的“損失”的一種合理“補償”。

或許有人會說，那到時候他們都不退，都賴在領導崗位上“發光發熱”而非“發揮余熱”了，新一代人怎么成長？

你這樣假設也不是沒有道理。但是，如果不改變現今國資國企監管體制，如果不采用我前面所建議的市場化選聘、市場化評價和市場化激勵，不采用全民監事強力外部監督這一關鍵改革招數，那我也不同意他們到點不退休。

改革必須是一套系統工程，必須環環相扣。此前沒有人對國企領導人員退休問題做文章，因為缺乏基本的制度約束，自己都說服不了自己。

四

最后說一說不勝任的國企領導人員的去留問題。

我在《全民所有資本市場化監管基本法》中建議：“競聘落選、任期考核不合格被免職、身體健康等原因不能履職的企業領導干部，由國控公司安排在國家出資公司開辦的研究院從事帶薪研究工作，也可自主選擇停薪休息養病、進修深造，或就職于其他市場主體。在規定年限之內，上述當事人的政治地位和人事管理保持不變，并隨時有資格申請參加新的職位競聘。對不適應企業發展速度、規模、業態變化并主動請辭的企業領導干部，或因多次競聘落選、長時間未參加競聘而達到規定年限者，根據個人意愿，黨政部門嚴格審核，可單向降級轉任黨政部門或事業單位領導職務。”

這一段已經寫得很細致了，再做展開也沒有太多的補充。

總之就是一句話：給人留一條后路，哪怕是條小路。

道理我以前都講過，有興趣的讀者可以查看這篇文章：《國企領導人員是什么人員》《國企領導人員隊伍還要不要》。

國企領導干部職業化，可以采取職業經理人的市場化管理模式，但是不能簡單粗暴地當做職業經理人，不合用就一腳踢開。他們總歸是我們黨在經濟領域的骨干人才。

我們不能因為搞市場化、職業化，就將一大批可能不勝任企業管理工作的干部排斥在組織系統外。長此以往，國企領導干部人心就散了，隊伍就垮了。

總而言之，從政治上講，要讓國企成為有能力的企業管理精英心向往之的平臺，讓我們的國企后備干部源源不絕，得以優中選優，而不是來不來就一拍兩散，搞得人心惶惶，身在曹營心在漢。

我引用教員的一句經典語錄，作為今天這篇文章的結語——“所謂政治，就是把擁護我們的人搞得多多的，把反對我們的人搞得少少的。”

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