華為老員工：任正非提著鞋光著腳，到員工辦公室吹牛，離開時找不著鞋了
點擊： 作者： funqitun 來源：風起堂觀察微信號 發布時間:2024-08-08 12:24:29
01
提著鞋、光著腳串辦公室的任正非
這不是段子。
華為前高管葛才豐還記得，剛進華為時去食堂吃飯排隊，發現站自己后面的老頭，光著腳丫子踩著一雙黃皮鞋，那皮鞋的后跟都被踩塌掉了。
葛才豐以為這位形象邋遢的老頭是看門的，后來開會才知道，原來這就是華為的老板任正非。
或許是因為深圳的天氣，又或許是性格使然，任正非早期這種光著腳穿皮鞋的形象，并非偶然。
有華為老員工回憶，在華為創業早期，任正非經常光著腳在公司里走來走去，從這間辦公室串到那間辦公室，給員工打氣、鼓勁，和大家一起吹牛。
有時候，任正非手里還提著鞋，但多數情形下會把鞋脫在某個辦公室門口，等他吹完牛離開時，偶爾會發現，找不到鞋子去哪里了。
類似的任正非不拘小節、無拘無束的形象，還有。
另一位華為前人力資源高管張建國，到華為應聘時， 不巧當天天氣格外悶熱。
滿頭大汗的任正非一聽說來面試，對張建國說了一句“我先沖個涼再說”，就出去了。
幾分鐘后，沖好涼的任正非進來了，穿著褲頭，光著膀子，坐下來拿起簡歷瞅了幾眼，又簡單問了一下張建國的基本情況，就說：“下午來上班吧。”
就這樣，張建國成了華為的一名研發工程師，同時兼管人事。
這也是他第一次從光著膀子、穿著褲頭的老板口中聽到這個新名詞——“人力資源”。
另一位華為前研發高管劉平回憶稱，任正非看上去就像一個老農民，并常以“農民”自居。有時候憨憨地一笑，滿臉的皺紋；罵起人來，滿嘴的“烏龜王八蛋”。
有一次，劉平陪老板去見一批郵電局的客人，說到興起的時候，只見任正非脫下襪子，一邊摳腳丫子，一邊慷慨激昂地給客人”演講”……
或許，任正非這種草根創業，最終卻能一路趕超西方老牌電信巨頭，正是應了那句“光腳的不怕穿鞋的”？
02
任正非的用人不拘一格
華為高級管理顧問田濤教授認為，任正非這一個個不羈卻又極富象征性的細節，生動地反映了任正非個性特質的主要方面：無拘無束，崇尚自由。
當然，任正非的這種自由開放的特質，也讓華為在用人管理上不拘一格、“英雄倍出”。
據田濤教授觀察，許多類型的華為人，用"三教九流"來形容并不為過，有些專家性情乖張，有些管理者個性張揚，有些員工完全不懂人情世故，按常理，這些人在大多數公司都是無法被容忍的。
比如，華為早期的工程師們，個個都是剛畢業不久的年輕人，有人寫代碼還能把腳放到電腦桌上，還有女生在工作間隙靠著墻做倒立……
比如余承東，三十多年來應該算是華為內被任正非批評最多、批評得最嚴厲的高管之一，但他卻一邊被罵，一邊被重用，有時被降級降薪，有時又被破格晉升。
事實上，余承東清華碩士畢業時，就曾被導師判定為性格一不適合做官，二不適合去企業，只適合在大學做研究。但余承東不甘心，抱著試試看的想法走進了華為，結果"活下來了",一路打拼，20多年后成了統領幾萬人的終端公司董事長及消費者 BG （業務集團） CEO 。
但幾十年過去，余承東的個性依然很鮮明，時而鋒芒畢露。
任正非說過：完美的人，就是沒用的人。華為需要的是不完美的戰士，不需要完美的幼童。
這就是華為用人制度上的開放和灰度。
華為管理顧問吳春波教授是這樣闡釋“華為不需要完美奮斗者”的：
“奮斗者并不完美，會有各種缺點或錯誤......應該寬容奮斗者犯的錯誤，允許其持續地改進工作，不斷地挑戰高績效目標，接受奮斗者本身就與挫折和錯誤相伴的事實。"
所以，任正非要求華為的“干部政策灰色一點，橋歸橋，路歸路……不要嫉惡如仇，黑白分明……干部有些想法或存在一些問題很正常，沒有人沒有問題……”
其實，不需要完美的奮斗者，這也是華為奮斗者文化的內涵！
03
華為人才制度6要素
田濤教授認為，華為的人才制度包含了以下6個關鍵要素：
第一，結果導向論。
任正非強調，“將軍是上甘嶺上打出來的。”
雖然華為很重視對員工、干部的培訓，但經過培訓上了前線，也只是離晉升近了一步，真正要被提拔、被破格提拔，還是主要依據結果和貢獻的大小。
向軍隊學習，“有沒有上過戰場，有沒有和敵人面對面拼殺過，有沒有在戰斗中負過傷”，更重要的是一個人的戰績，殺敵多少，俘敵多少，還有一支團隊的戰績對扭轉戰場態勢的貢獻。
任正非曾以徐直軍舉例稱：“徐直軍的優點是大包大攬，敢于擔責，他的官不是我們給的，是他自己爭取的。職級不是誰恩賜的，是打出來的。”
所以，華為鼓勵大家掙錢去，立功去，當將軍去。
第二，試錯論。
優秀與偉大無不是從錯誤的泥坑中一次次爬起來的，從挫折與苦難中崛起的。
任正非也沒有火眼金睛，也會識錯人、用錯人，但這并不影響其激進的用人觀。
華為一位高管說：“在華為，所有坐在第一排的人都犯過無數的錯誤，領導力、創新力是用錢砸出來的……”。
事實上，華為今天數千位的中高級干部，無不在歷史上犯過很多錯，但他們畢竟在不斷地自我覺醒、自我修正和大浪淘沙中站立起來了，成為華為的寶貴財富。
第三，“換防制”與“之”字型成長論。
為了“削山頭”、“防板結”，保持組織活力，區域干部、地方大員的換崗調崗是必要的。
華為在1996年的市場部大辭職變革中，形成了制度化的剛性規定：一個主管在一個代表處或部門履職三到五年，必須換防、輪崗。這既是激活組織活力，也給干部提供了成長空間。
此外，對于那些較為優秀的高管苗子，必須要做到：首先是去基層歷練，沒有一線作戰經歷的干部很難上升到高級干部；其次，要到不同部門任職，甚至要讓外行管理內行。
華為20級以上的干部，大多數都在過去的10多年、20多年有過在三五個、七八個甚至10個以上不同崗位工作的經歷，比如現任董事長梁華，就是典型的“之”字型成長起來的干部。
第四，鳳凰論。
“燒不死的鳥是鳳凰”，華為的干部要能上能下，要耐得住委屈，受得了挫折，犯錯誤也并不可怕，要敢于冒險，敢于試錯；關鍵是要有自我批判精神，同時愿意接受來自組織、同事、下級的批評。
第五，英雄論。
華為是一個崇尚英雄文化的組織，任正非希望華為能“遍地英雄下夕煙，六億神州盡舜堯”，華為可以“英雄倍出”，而不是“輩出”。
所以，在華為，只要是在最佳年齡、最佳時間里做出最佳貢獻的員工，就是英雄；“假積極”的員工天天“假積極”就成了“真積極”，也是英雄；個人一時沖動下做了英雄，當然也是英雄！
“蓬生麻中不扶自直”，在華為奮斗者文化與制度的熏陶下，無數華為奮斗者，形成了一種英雄氣質、英雄作派。
第六，天才論。
"什么叫天才？在一點上有突破，才叫天才。"任正非對特異人才尤其天才一直較為偏愛。
華為早期特別喜歡招少年班的天才，曾經招了十多個中國科技大學少年班、華中理工大學少年班的畢業生，比如李一男、聶建林等。
近年來，任正非在多個場合發出呼吁，華為要讓"天才成批來",要讓天才少年像泥鰍一樣"鉆活我們的組織，激活我們的隊伍"，期待這些天才成為華為的丙種球蛋白。
據悉，華為2019年引進的一批天才，大多數都有了合適的崗位，有些人很快做出了顯著貢獻。
任正非說："只要天才成批來，沒有攻不下的'城墻口'。"
參考資料：
田濤著《下一個倒下的會不會是華為》、《華為訪談錄》、《理念·制度·人》，吳春波著《華為沒有秘密》，余勝海著《商業思想家任正非》等。
作者：unqitun ；來源：風起堂觀察微信號
責任編輯：向太陽
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