樂視創始人賈躍亭表示，只有時代的模式，沒有永恒的模式，封閉的蘋果已不符合時代的發展趨勢，必然會衰弱，樂視將用開放閉環的生態打造超級手機，挑戰蘋果。
李金軒是一個創業者，他深知詩奈爾品牌創立的艱辛，所以他更會去考慮，如何讓加盟商賺到錢。這種樸實的精神，正是這么多加盟商跟隨他的原因吧。
許多企業往往只將重點放在前15天，導致力新生代員工的離職率高峰出現，讓企業損失大量的成本，如何快速提升新員工的能力，取決于前180天管理者做了什么。
讓成就欲較強的職工單獨或牽頭來完成具有一定風險和難度的工作，讓依附欲較強的職工更多地參加到某個團體中共同工作;讓權力欲較強的職工擔任一個與之能力相適應的主管。
場地、用人、原料等成本居高不下，老板該如何降低成本？人才難招，員工難留等人力問題如何解決？業務難開展？……著名管理學家黃啟團用心理學解決現實難題！
留個缺口給他人，并不說明自己的能力不強。實際上，這是一種管理的智慧，是一種更高層次上帶有全局性的圓滿。也許，這就是企業管理用人的最高境界。
小米這5年，很碉堡，很顛覆，基本沒有什么秘密可言。黃鐵鷹教授有一個案例的叫“海底撈你學不會”。我想換個方向，盤點下小米這5年，什么是雷軍你學得會的秘密？
崗位說明書是記錄工作分析結果的文件，它把所分析該崗位的職責、權限、工作內容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。
如何確保員工與管理層之間的縱向溝通以及部門、員工之間的橫向溝通，保證信息的暢通傳遞，對人力資源管理者來說是一個很重要的任務。GE同樣十分重視溝通的作用
一、一把手要親自抓細節；二、同一時間只干一件事；三、成功是失敗之父，失敗是成功之母；四、管理越簡單越好；五、創業，要做跟你愛好相兼容的。
公司成功和失敗永遠是團隊的問題，如果說哪個出了問題，我們從來不想競爭激烈、政策因素、市場因素，我們就找人的原因，業績不行就是團隊出了問題。
簡單總結，他們三人聚焦在了三個核心問題：1.對成功者基因的解碼匯總；2.從人工資能到對創新和技術信仰的認同；3.最后談到了未來的想象和對自身責任的理解。
最近很多投資者是把“互聯網+”當成一個主題來理解的，但是從我們的角度來講，這是從產業、資本層面，甚至是估值體系層面，一個整體的轉型臨界點，一個變革的時代。
私募其實就是代客理財，由于募集對象都是特定人群，所以審查不那么嚴格。公募因為是面向大眾，為避免在極端情況下出現較大的社會負面影響，公募是要嚴格審查的。
——“總裁是如何煉成的”特輯 柳傳志首次視頻回答
在競爭性里，第一把手的好壞，幾乎占了能否成功70%以上的決定因素。一個不好的一把手，就算產品再好也不行，一個好的一把手，能夠轉換局面。
——我這樣在五大極端管理難題中找平衡
馮侖用一句話總結了他的“管理的五個悖論”：“五大難題，考驗管理者的水準。驗證看績效，過程是煎熬，在五大極端之間找平衡。”
對于政治家、藝術家和社會活動家來說，創新的意識形態就是他們所參與的游戲的名稱。
人力資源管理已經突破了傳統的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現對人力資源的有效管理和配置，構建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業HR工作的重點。作為這個有效體系的構成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要！
人才發展體制機制創新
習近平總書記多次強調，要著力破除束縛人才發展的思想觀念，推進體制機制改革和政策創新，充分激發各類人才的創造活力。
如何將創新人才體制機制納入國家治理體系和治理能力建設范疇，遵循社會主義市場經濟規律和人才成長規律，積極創新人才培養開發、評價發現、選拔任用、流動配置、激勵保障機制，努力破解束縛人才脫穎而出和充分發揮作用的體制機制障礙，將是2015年人才對人才工作的重點期待。
? 昆侖專題 ?
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