一個董事長在思考，一個總經理在實踐。這才是完美的配合，才是成長的必備。古人說：一陰一陽謂之道，管理的道也是如此。
很多人感嘆新東方的成功，羨慕阿里巴巴的地位，驚訝小米的爆發力，但鮮有人意識到這點——對于初創團隊而言，合伙人比商業模式重要得多。
任正非說，管理說到底就是管人性，管人性說到底就是管欲望。一部華為的發展史，就是一部人性管理的歷史。
從現在到2050年，和從1980年到現在是的時間距離是一樣的，很多中國人覺得1980年是很久之前的事情，但是對于我來說，1980年就像昨天一樣。
在改革開放的新時代，打造精英組織是非常熱議的話題。通過建立健全有效的管理機制，為組織成員人格自然力量的釋放設計組織通路。
如果一項決策管理層認為是必須要做的，也必須和董事長達成共識以后才能去做。決策跟執行是不能分離的，如果分離，是管理的錯誤”。
聯想集團高級副總裁喬健大學畢業后即加入聯想，25年后，她已經成為聯想國際化過程中，人力資源和企業文化整合的關鍵人物。
近日，俞敏洪在清華大學發表了關于精英和勵志的演講。其中提到，精英不是利己主義者，企業家更需要家國情懷。
在“定位決定地位，眼界決定境界”的主題演講中，余承東從個人、公司、未來、學生這四個方面強調了定位和格局的重要性。
——聯想集團高級副總裁喬健談核心員工培養
一個公司最后能夠做多大，取決于什么？取決于老板的胸懷。簡單地決定讓他走，這種決定不用CEO來做，在聯想6萬人里，任何一個管5個人的小經理都能做。
幾乎所有民營企業發展的瓶頸都是人才管理，而華為在這方面被認為是標桿。任正非一直把主要時間和精力放在管人，他說過一句非常經典的話：“燒不死的鳥就是鳳凰。”
要成為優秀的企業領導者，一定要確立高目標追求。才會使自己迸發出空前的激情和創造力。一名國企管理者，需要腳踏實地追求完美的精神。
企業管理歸結起來就是四句話：把員工隊伍特別是干部隊伍摸透把經營骨干用得順把規章制度建全把全員素質提高。核心是對人的管理歸根結底是帶隊伍。
華為和任正非一直秉持著低調做事，低調做人的風格，這種低調反而讓外界對他們抱有太多的猜測和誤解，甚至出現與真實的華為極不相符的謠言。
奔馳公司的一名生產總監，08年至今為三家中國企業提供服務，在過去的五年里，愛德拉記錄了中國工廠存在的浪費竟然高達151種。
從企業的家族管理模式來看，過去6年不論是內地或香港上市的家族企業，家族關系都逐漸趨向簡單化。
用韋爾奇的話說就是“在你成為領導以前，成功只與自己的成長有關。當你成為領導以后，成功都與別人的成長有關。”
任何大公司都有各種各樣的獨特的問題，也有些共性問題。我列幾點跟大家探討。
組織的存在理由與存在價值，是由組織的目標或目的決定的；公司存在價值的大小，是由公司確立的使命決定。
在“做一個創業的行者”的主題活動中，柳傳志敦促創業者腳踏實地、認真學習對自身真正有用的知識。
能否實現從單一規模到有效規模、從經營產品到經營價值的轉型升級，是中國企業能否持續做大做強的關鍵。而成功的難點是企業家自我超越與領導力的更新。
1993年的深圳街頭，經常會看到一個年輕的小伙子，騎著一輛摩托車穿行在小巷里。和其他人摩托車后座上坐的是美女不同，他的后座上全是包裹，這個小伙子就是王衛。
會把握市場的領導者是優秀的領導者，但能夠創造市場機會的領導者更是杰出的人才！
執行力“就是按質按量地完成工作任務”的能力。個人執行力的強弱取決于兩個要素——個人能力和工作態度，能力是基礎，態度是關鍵。看完這個故事你做到了多少？
柳傳志評價胡葆森曾說，企業有“過日子”和“奔日子”兩種活法，老胡省域化戰略堅持了二十多年，實屬不易，是一種典型的“奔日子”，“不為個人財富的增加，全為社會責任的驅使”。
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